הטרדה מינית בעבודה

בהרצאותיי אני נשאלת שוב ושוב – מתי שיחה נעימה בין שני עובדים הופכת להטרדה מינית בעבודה? אנשים רבים חוששים להתאהב התאהבות לגיטימית ותוהים האם באמת תם עידן החיזור הלגיטימי בין שני אנשים בוגרים החושקים בקשר רומנטי?

לא אחת מגיעים למשרדי בני זוג  ומבקשים ייעוץ משפטי – "החטא" שחטאו הוא כי התאהבו זה בזו במקום העבודה. (הוא מורה, היא מורה בכירה ורכזת השכבה, היא מהנדסת צעירה והוא ראש הצוות, היא בתפקיד בכיר בעירייה שהתאהבה בממונה עליה) המשותף לכולם – בין השניים מתקיימים יחסי מרות והם מבקשים לדעת מה לעשות?

החוק למניעת הטרדה מינית

החוק הרלוונטי לבחינת סוגיות אלה ואחרות הוא החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח – 1988 אשר מגדיר מהי סביבת עבודה בריאה ונקייה ומנגד קובע מתי התנהגות הופכת להיות מטרידה ובלתי חוקית. בין יתר, החוק מגדיר מהי הטרדה מינית בעבודה.

אדגיש – מטרתו של החוק למניעת הטרדה מינית איננה לאסור על יחסים בהסכמה ומרצון בין שני אנשים בוגרים החושקים זה בזה (או זו בזו) אלא לקבוע נורמות של מותר ואסור ולאסור על קיום יחסים שנעשים תוך ניצול מרות ביחסי העבודה, יחסים שלא היו מתקיימים אלמלא המרות וחוסר האפשרות של הכפוף או הכפופה להתנגד להם.

נגדיר מהי הטרדה מינית

הטרדה מינית נכללת בתוך תחום של עבירות מין. החוק למניעת הטרדה מינית מונה שש הגדרות להטרדה מינית :

  1. עבירת סחיטה באיומים כמשמעותה בחוק העונשין כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני.
  2. מעשים מגונים כמשמעותם בחוק העונשין.
  3. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות (כשהצעות אלה מוצעות תוך ניצול יחסי מרות, תלות, טיפול וכו'. מדובר בעבירה גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי הוא אינו מעוניין בהצעותיו).
  4. התייחסויות חוזרות המופנות לאדם המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות, (כשהתייחסויות אלה מוצעות תוך ניצול יחסי מרות, תלות, טיפול וכו' מדובר בעבירה גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי הוא אינו מעוניין בהתייחסויותיו).
  5. התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו לרבות נטייתו המינית.
  6. פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם ללא הסכמתו, תוך התמקדות במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו.

נשאלת השאלה - מה חייב מעביד לעשות על מנת למנוע הטרדה מינית בעבודה?

בהתאם להוראות החוק חייב המעביד בחובות כדלקמן:

  • לקבוע דרך אפקטיבית להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה שארעה במקום העבודה. חובת המעביד להביא לידיעת הממונים והעובדים את דבר איסור ההטרדה המינית תוך נקיטת כל האמצעים למניעת מעשי הטרדה מינית במקום העבודה.
  • למנות אחראית (ככל ניתן ובהעדר מניעה זו צריכה להיות אישה) לנושא ההטרדה המינית, לצורך בירור תלונות ומסירת מידע בדבר הטרדה מינית או התנכלות.
  • האחראית תהא מתאימה למילוי תפקידיה, מבחינת כישורים, ניסיונה ומעמדה המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלה וכן מבחינת בקיאותה בחוק, בתקנות  ובהוראות התקנון והסדר המשמעת החלים אצל המעביד.

וכדאי לדעת: מינוי אחראית על הטרדה מינית במקום העבודה, "מן הפה אל החוץ" באופן טכני פורמאלי ללא הדרכה אינו עונה על דרישות החוק ויודגש – כאשר המינוי נעשה באופן טכני, פורמאלי כשאין הדרכה בנושא לממונה, אזי מדובר בהפרת המעביד את הוראות החוק בדבר מינוי ממונה.

ומהם תפקידי הממונה על הטרדה מינית בעבודה:

  • לקבל את התלונה, לקיים בירור לשם מתן המלצות במקרי הטרדה מינית או התנכלות ומתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו בעניין.
  • ליידע את המתלוננת באשר לאופן הטיפול בתלונה על הטרדה מינית או ההתנכלות.
  • לברר את התלונה, תוך שמיעת הגורמים המעורבים בעניין ביעילות וללא דיחוי תוך שמירה על המתלוננת לבל תפגע מתלונתה ולפעול להרחקה בין המתלונן והנילון ככל שניתן.
  • בתום בירור התלונה על האחראית להגיש סיכום בכתב למעביד בצירוף המלצות מנומקות להמשך הטיפול.

מידע נוסף בנושא זה ניתן למצוא במאמרי – הטרדה מינית במקום העבודה.

ומה קורה כשמתפתחת מערכת יחסים בין ממונה לכפוף או לכפופה לו במקום עבודה?

סוגיה זו נבחנה לא אחת בבית המשפט ובתי הדין וניתן לומר כי ככלל לא כל קשר אינטימי המתקיים בין ממונה לכפוף לו או לה מהווים אוטומטית הטרדה מינית בעבודה.

בהחלט ייתכן כי היחסים נעשו מרצון חופשי ובהסכמה הדדית. אבל, קובעים בתי המשפט, מקום בו מתקיימת מערכת יחסים כנה ועל מנת שלא לראותם כמעשים המבוצעים תוך ניצול מרות, יש לדווח עליהם לממונה במקום העבודה ולהפסיק את המרות ככל שניתן.

כך קבע נשיא בית הדין הארצי לעבודה בדימוס השופט אדלר:

"… בבואנו לבחון סוגיה של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, בין שניים אשר יחסי מרות ביניהם, עלינו להבדיל היטב בין מקרה בו העובד מנצל את יחסי המרות על מנת להביא את העובדת לשתף עמו פעולה ולפתח את הקשר, לבין מצב בו הקשר מתפתח תוך הסכמה הדדית, מתוך רצון כן של שני הצדדים. במקרים שכאלה, על מנת להפריך לחלוטין את חזקת ניצול יחסי המרות, על העובד הבכיר לפעול מצדו בתחילת מערכת היחסים המתפתחת, לביטול יחסי המרות, ולהביא להפרדה במקום העבודה בין היחסים המקצועיים לבין היחסים האישים שבינו לבין העובדת. כמובן, פעולה זו היא תלויה בנסיבות כל מקרה ומקרה… למשל, בחברה גדולה עם כמה סניפים, אפשר להעביר את העובד או העובדת לסניף אחר, בבית חולים ישנה אפשרות להעביר אחד מהם למחלקה אחרת וכו'… ככל שמדובר במפעל קטן, למשל, מפעל בו יש ממונה אחד על כמה עובדים ספורים, ובו אין לממונה כתובת לה יוכל לדווח על יחסיו עם עובדת הכפופה למרותו, יתקשה הוא לסתור את חזקת ניצול יחסי מרות. עם זאת, ככל שיעמוד הוא בנטל ההוכחה המוגבר המוטל עליו, וישכנע את בית הדין כי הוא פעל על מנת להפריד בין יחסי העבודה לבין היחסים האישיים שבינו לבין העובדת, וכי מדובר ביחסים אישיים המבוססים על רצון חופשי מצד שני הצדדים, אשר אינו מושפע ממעמדו של הממונה, יהיו מקרים בהם יוכל הממונה להתגבר על חזקת הניצול. .." (ע"ע (ארצי) 274/06).

אז מה לעשות אם ניהלתי רומן במקום העבודה והוגשה נגדי תלונה על הטרדה מינית בעבודה?

כאמור מדובר בסוגיה מורכבת, המלצתי –  להתייעץ עם עורך דין מיומן ומנוסה בתחום הטרדה מינית בעבודה שיעניק תמיכה מקצועית, ייתן מענה מקצועי לסוגיה ופתרון משפטי ומדוייק המשתנה מאדם לאדם וממקרה למקרה.

הערה:

מאמר זה הינו למידע כללי וראשוני בלבד הנכון למועד כתיבתו. הוא אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי עם עורך דין פלילי לגופו של עניין, ודאי אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי לפני חקירה פלילית ולפני נקיטה בכל פעולה אחרת.

מקצת התודות:

השאירו פרטים:

סגירת תפריט
דילוג לתוכן